«L’expérience candidat – une sorte de tango qui se danse à deux»
Publié le 08/01/2025
L’expérience candidat kesako? On va dire que c’est l'ensemble des émotions (on en a parlé dans mon précédent billet: lien), sentiments et impressions que va susciter le processus de recrutement auprès d’un candidat
Par Nathalie Brodard
Par Nathalie Brodard
En tant que spécialiste du recrutement, j’ai vu passer de nombreux candidats qui revenaient d’un entretien catastrophés par l’attitude de potentiels employeurs. Rater son rendez-vous n’est pas le seul apanage des candidats. Les employeurs aussi peuvent faire fuir de bons éléments par leur attitude: snobisme parfois, manque de respect ou d’intérêt, propos ou questions déplacées. Nous avons eu récemment l’appel d’une candidate qui avait été choquée par les questions trop personnelles du Manager: « Est ce que vous pensez avoir des enfants prochainement? Est-ce vous êtes prête à démissionner même si vous n’êtes pas sûre d’avoir le poste…. ».
Et, il y a… évidemment le «ghosting», qui revient malheureusement très souvent dans les feedbacks négatifs. Imaginez, un candidat qui va à un entretien, un deuxième et qui ensuite ne reçoit plus jamais de réponse, ni de la part des ressources humaines, ni du manager. Ça ne devrait pas arriver. Ce n’est pas si difficile de dire à une personne qui a pris le temps de venir dans vos bureaux, de vous rencontrer, qu’il n’a pas été choisi pour le poste, plutôt que de le « ghoster ». Nous sommes tous des adultes et pouvons accepter que nous n’ayons pas été choisi. La non-réponse est très difficile à accepter et surtout à comprendre pour le candidat, quel que soit son niveau de séniorité.
Le recrutement est un art ! Lorsqu’une entreprise sabote ainsi un processus de recrutement, c’est la réputation et l’image de la société qui peuvent en pâtir. Vous le savez comme moi, il est très difficile de « rattraper » une première mauvaise impression.
On parle aujourd’hui d’« expérience candidat » : qui se traduit par, les perceptions de ce dernier en fonction de la façon dont il a été traité lors du processus de recrutement. Traité correctement, même s’il n’obtient pas le poste, le candidat va conserver une image positive de la société. Laisser une bonne impression devrait occuper l’esprit de toute personne qui recrute, car même si la finalité du recrutement est ailleurs, donner une image professionnelle aura des répercussions sur le long terme. Il en va de même d’une mauvaise perception qui sera, elle aussi, rapidement propagée.
«La marque employeur, effet marketing ?»
Les stratégies dites de «marque employeur» se sont largement généralisées ces dernières années. Elles permettent de se différencier sur le marché de l’emploi et de se montrer sous son meilleur jour sur divers canaux. Mais ce marketing RH ne suffit pas à attirer les talents.
Aujourd’hui, les candidats vérifient la réputation des entreprises via les sites internet spécialisés, les médias, mais ils vont avant tout se renseigner auprès de leur réseau : amis, anciens collègues, mais aussi chasseurs de têtes ou consultants connaissant l’entreprise.
La marque employeur n’est pas uniquement importante lors d’un processus de recrutement, « ça se sait » lorsqu’une société offre une image interne et un comportement envers ses collaborateurs en total décalage par rapport aux messages officiels publics et au marketing positif.
«Pour finir, Walk the talk!»
Alors on voit de très beaux slogans, on vend de l’Authentique, du Respect, de l’Humain, très souvent un esprit d’entrepreneur, du bonheur au travail. Really? Mais qu’en est-il réellement?
Cela paraît évident. Pourtant, les plans marketing autour de la «marque employeur» se transforment parfois en messages creux. Pas habitées, pas vécues réellement par les membres d’une équipe, pas vraies… ces mesures seront contre productives. Pourquoi ? Parce qu’une « marque employeur », ce n’est pas juste le miroir idéalisé d’une institution.
Comme dans beaucoup de situations, ce sont les actes qui font la différence.
C’est assez simple: un employeur doit faire ce qu’il dit ou vend et pas autre chose. Et cela se vérifie dans tous les services, de la réception, aux finances, aux ressources humaines, ainsi qu’auprès du CEO de la société. Les actes seront beaucoup plus efficaces que vos paroles le fameux « walk the talk » ! Et n’oubliez pas, surtout dans le contexte actuel, le recrutement se fait à deux, candidat et futur employeur, comme le tango !
Et, il y a… évidemment le «ghosting», qui revient malheureusement très souvent dans les feedbacks négatifs. Imaginez, un candidat qui va à un entretien, un deuxième et qui ensuite ne reçoit plus jamais de réponse, ni de la part des ressources humaines, ni du manager. Ça ne devrait pas arriver. Ce n’est pas si difficile de dire à une personne qui a pris le temps de venir dans vos bureaux, de vous rencontrer, qu’il n’a pas été choisi pour le poste, plutôt que de le « ghoster ». Nous sommes tous des adultes et pouvons accepter que nous n’ayons pas été choisi. La non-réponse est très difficile à accepter et surtout à comprendre pour le candidat, quel que soit son niveau de séniorité.
Le recrutement est un art ! Lorsqu’une entreprise sabote ainsi un processus de recrutement, c’est la réputation et l’image de la société qui peuvent en pâtir. Vous le savez comme moi, il est très difficile de « rattraper » une première mauvaise impression.
On parle aujourd’hui d’« expérience candidat » : qui se traduit par, les perceptions de ce dernier en fonction de la façon dont il a été traité lors du processus de recrutement. Traité correctement, même s’il n’obtient pas le poste, le candidat va conserver une image positive de la société. Laisser une bonne impression devrait occuper l’esprit de toute personne qui recrute, car même si la finalité du recrutement est ailleurs, donner une image professionnelle aura des répercussions sur le long terme. Il en va de même d’une mauvaise perception qui sera, elle aussi, rapidement propagée.
«La marque employeur, effet marketing ?»
Les stratégies dites de «marque employeur» se sont largement généralisées ces dernières années. Elles permettent de se différencier sur le marché de l’emploi et de se montrer sous son meilleur jour sur divers canaux. Mais ce marketing RH ne suffit pas à attirer les talents.
Aujourd’hui, les candidats vérifient la réputation des entreprises via les sites internet spécialisés, les médias, mais ils vont avant tout se renseigner auprès de leur réseau : amis, anciens collègues, mais aussi chasseurs de têtes ou consultants connaissant l’entreprise.
La marque employeur n’est pas uniquement importante lors d’un processus de recrutement, « ça se sait » lorsqu’une société offre une image interne et un comportement envers ses collaborateurs en total décalage par rapport aux messages officiels publics et au marketing positif.
«Pour finir, Walk the talk!»
Alors on voit de très beaux slogans, on vend de l’Authentique, du Respect, de l’Humain, très souvent un esprit d’entrepreneur, du bonheur au travail. Really? Mais qu’en est-il réellement?
Cela paraît évident. Pourtant, les plans marketing autour de la «marque employeur» se transforment parfois en messages creux. Pas habitées, pas vécues réellement par les membres d’une équipe, pas vraies… ces mesures seront contre productives. Pourquoi ? Parce qu’une « marque employeur », ce n’est pas juste le miroir idéalisé d’une institution.
Comme dans beaucoup de situations, ce sont les actes qui font la différence.
C’est assez simple: un employeur doit faire ce qu’il dit ou vend et pas autre chose. Et cela se vérifie dans tous les services, de la réception, aux finances, aux ressources humaines, ainsi qu’auprès du CEO de la société. Les actes seront beaucoup plus efficaces que vos paroles le fameux « walk the talk » ! Et n’oubliez pas, surtout dans le contexte actuel, le recrutement se fait à deux, candidat et futur employeur, comme le tango !
